Сервіс Google Trends був відкритий в травні 2006 р. Це ще один дуже цікавий додаток від трудівників лабораторій Гугл. На цей раз ми використовували його для аналізу тенденцій в електронному навчанні .
Google Trends - це симпатичний маленький інструмент, що дозволяє прослідкувати, наскільки часто ті або інші ключові слова були використані в пошуковій машині Гугл. Також він покаже вам, збільшується або зменшується за останні декілька років кількість пошукових запитів за тими або іншими ключовими словами. Але - поки не вкаже, точної кількості запитів - потерпите, панове рекламщики - цю строго конфіденційну інформацію ви можете купити у представника Гугл у будь-який момент, коли вам це захоче.
Система дає можливість порівнювати до п’яти запитів. Для тестування ми порівняли число людей, що шукали слова Chantelle (приносимо вибачення читачам не з Великобританії за цей приклад, покольку ця співачка придбала популярність в США порівняно недавно - і звичайно, тисяча вибачень британцям, за те, що довелося пояснювати, хто це) і Madonna. Результати приведені нижче. Мадонна - блакитна (тільки останній рік, красунька).
На перший погляд Chantelle - набагато популярніше пошукове слово, ніж Madonna! Але, як люблять виражатися брокери, колишні досягнення - це не показник майбутніх успіхів. Чи є Madge (канадська телекомунікаційна компанія - прим. перев.) - «блакитною фішкою» - покаже час.
Можна робити і складніші запити - процедура описана в розділі FAQs . Гугл послужливо розміщує тимчасові маркери в точках важливих подій, що викликають потік новин, пов’язаних з досліджуваним пошуковим запитом, допомагаючи пояснювати сплески підйому інтересу. Дані також можуть бути відсортовані за часом, мові, місцеположенню і т.д.
Очевидно, що Google Trends швидко стане обов’язковою закладкою для кожного PR- і маркетінг-менеджера в будь-якій точці земної кулі.
Навчання: що до чого?
Так, дивлячись на те, як порівнюють відомі речі, стає смішно. Але успіх приносить тільки щоденна рутинна робота.
Нижче приведена крива інтересу до навчання за даними пошуку Гугл. В цілому видно, що число людей, що цікавляться електронним навчанням, поступово зменшується.
Це ж можна сказати про число людей, шукаючих «e-learning» у Великобританії. Найсмішніше, що вищою точкою інтересу до електронного навчання у Великобританії є Ковентрі. Kineomobile негайно приступає до розслідування даного факту.
Google trends дає найцікавіші результати, коли ви порівнюєте запити. Ми порівняли Moodle (безкоштовна СДО з відкритим кодом) з Saba (найбільш затребувана комерційна СДО) і отримали наступні результати. Moodle - блакитна лінія, Saba - червона. Прапорцями помічені дати важливих новин від Google.
Moodle показує стабільне зростання і у результаті випереджає Saba в пошукових запитах. Системи з відкритим кодом вбивають комерційні - ось що ми можемо сказати. З моменту вибору його Відкритим Університетом тут, у Великобританії, ми відзначаємо усточивий зростання тренда Moodle. Треба терміново купувати? Ах, так, це ж безкоштовне ПО, весь час забуваю.
E-learning останній місяць
Ми подивилися три популярні терміни: blogs (мережеві щоденники), podcasting (подкастінг) і mobile learning (мобільне навчання). Що покаже нам google trends цього разу?
Найбільшу кількість пошукових запитів ми виявили для терміну blogs. Видно стійке неухильне зростання за останні три роки. Blogs як пошуковий запит на початку 2004 року використовувався значно менше, чим e-learning, але зараз e-learning на його фоні виглядає карликом. Blogs - блакитна лінія. E-learning, на жаль, пряма….
Mobile learning не використовувався в достатній мірі як пошуковий запит, щоб можна було відстежити які-небудь тенденції за останні роки. Тренд сильно піднявся близько року тому, але зараз стабілізувався, як видно нижче.
Podcasting також виріс, але інтерес до нього менший, ніж рік тому. Проте, зараз це дуже популярний пошуковий запит на тему електронного навчання.
І що у результаті?
Звичайно, google trends - тільки мала частина планети google. Напружте мізки і порадійте тому, як легко можна отримати стільки корисного, а потім поверніться до роботи. Просто чудово, якщо ваш бізнес пов’язаний з трендами, що коментуються, - це підсилило б вашу увагу до нас. Якщо ви професійно займаєтеся навчанням в своїй організації, ви можете використовувати це для порівняння з позиції гуру будь-яких інструментів - СДО, програм створення учбового контента, отримуючи достатній об’єм пошуку для подолання будь-яких бар’єрів.
Ми постійно стежитимемо за ринком електронного навчання, використовуючи Google trends і, звичайно, тримати вас в курсі.
Архів рубрики 'elearning'
30 років тому чоловік навчав комп’ютер, тепер все навпаки. У Інтернеті, на прилавках комп’ютерних магазинів і навіть на сервері власного офісу Ви можете знайти повчальні програми по різних темах: «робота з претензіями», «основи фен-шуй», «проектний менеджмент» і «майстер переговорів».
Існує два різновиди дистанційного навчання :
1. Cистема навчання, що базується на використанні комп’ютерних засобів зв’язку і дозволяє що навчається на відстані взаємодіяти з викладачами, іншими студентами і необмеженим об’ємом інформації (Інтернет). Тобто така система є «відкритою», той, що навчається може, наприклад, не тільки отримувати інформацію, але і додавати свої знання в загальну інформаційну базу.
2. Комп’ютерна програма, яка дозволяє тому, що навчається дізнатися якусь інформацію, виконати практичні завдання по темі і пройти контрольний тест. При цьому ця програма є «закритою», тобто одного разу кимось створеною і після цього що існує в незмінному вигляді.
Виходячи, з такого опису і розуміння дистанційного навчання ми пропонуємо порівняти цей спосіб вчитися з іншим звичнішим і знайомим очним навчанням . Для того, щоб таке порівняння допомогло нам краще виявити специфіку ми вирішили вибрати 3 критерії: знання, уміння і установки .
На даний момент на ринку бізнес-обученія вибір відбувається між дистанційним навчанням і бізнес-тренінгом. Тому ми виділятимемо плюси і мінуси ДО щодо тренінгу. Плюси ДО в порівнянні з тренінгом :
1. Гнучкість . Можливість займатися в слушний для себе час, в зручному місці і темпі. Програми дистанційного навчання часто містять рекомендації щодо тривалості вивчення всього курсу і його розділів, проте навчаний вольний сам вибирати тривалість своїх занять.
2. Модульна . Компанія або фахівець має можливість вибудовувати систему розвитку з набору незалежних учбових програм - модулів, яка відповідатиме індивідуальним потребам студентів.
3. Обхват матеріалу . Програми дистанційного навчання можуть включати чималий об’єм інформації. Крім структурованого матеріалу по темі, навчаний може знайти в програмі численні посилання на електронні матеріали, бази знань і даних.
4. Економічність . Набуваючи або розробляючи програму дистанційного навчання компанія дістає можливість одночасного навчання великого числа співробітників. Крім того, зміст курсу може бути сконцентрований на конкретних професійних завданнях тих, що навчаються, а формат дистанційного навчання дозволяє адаптувати програму до особливостей бізнесу. Таким чином, особливості представлення учбової інформації і широкий доступ до неї знижує витрати на підготовку фахівців.
5. Психологічний комфорт . Індивідуальне навчання може допомогти уникнути складнощів типових для більшості тренінгів - опори учасників, негативній реакції на зворотний зв’язок від колег і тренера, часто хворобливого перелому стереотипів, уявлень про звичні способи діяльності.
Мінуси ДО в порівнянні з тренінгом:
1. Складність контролю . Складно контролювати, як той, що навчається розуміє знання, чи правильно формуються уміння і установки. Цей аспект стає особливо важливим, якщо ми говоримо про формування установок, про навчання на межі ділової і особистої сфери людини. Наприклад, це стосується тренінгів упевненості або тренінгів, де навчають управляти власним емоційним станом.
2. Обмежена можливість формування умінь . Розглянемо, наприклад, комунікативні тренінги («продаж», «переговори», «управлінська комунікація» і ін. ) Комп’ютерна програма може містити об’ємну інформацію про вербальні і невербальні аспекти спілкування, гучність мови і інтонації, варіанти рішення різних комунікативних ситуацій («претензія», «конфлікт» і т.п. ). Проте вона не може включити всі можливі варіанти рішення, врахувати індивідуальність навчаного, «почути» його і надати зворотний зв’язок.
Таким чином, при розвитку комунікативних умінь ідеальною є ситуація реального спілкування, яка на нинішньому етапі розвитку інформаційних систем, може бути змодельована тільки на тренінгу.
3. Відсутність оперативного зворотного зв’язку від , що навчається . В ході тренінгу тренер може реагувати не тільки на зауваження, питання учнів, але навіть на зміну їх пози, що свідчать про відношення до матеріалу. Таким чином, якщо учасники «нудьгують» і не бачать важливості вивчення чи того іншого матеріалу, тренер, може змінити форму роботи, тему або аргументувати необхідність вивчення пропонованого змісту. У системах програм дистанційного навчання це практично неможливо.
4. Неможливість переймати неявні знання (tacit knowledge). Не секрет, що в ході тренінгу основним матеріалом часто є не інформація, пропонована тренером, а знання, досвід самих учасників. Спеціальні форми роботи (робота в малих групах, сумісний аналіз і структуризація досвіду, мозковий штурм і психодраматичні вправи) дозволяють отримати безліч унікальних варіантів рішень, виявити закономірності, специфічні для професійної групи або області бізнесу учасників. Таким чином, в тренінгу учасники і тренер передають один одному не тільки явні, але і «приховані» знання, часто навіть неусвідомлювані ними.
У програмі дистанційного навчання може бути передано тільки те, що вербалізовано, висловлене словами.
В ув’язненні хочемо додати - ми не протиставляємо тренінги і програми дистанційного навчання. У систему навчання в компанії можуть бути логічно вбудовані як бізнес-тренінги, так і програми ДО. Іноді, через об’єктивні обставини, дистанційне навчання залишається єдино доступним способом освоєння матеріалу. ДО може доповнювати тренінги, закріплювати і розширювати отримані знання і уміння, а може служити стартовим майданчиком перед «шліфовкою» ключових умінь на тренінгу.
Відношення T&D-менеджеров до e-learning неоднозначно. Не дивлячись на те, що в цілому по Росії e-learning популярніший в компаніях, ніж в учбових закладах, керівники HR-департаментів настроєні украй обережно. Їх можна зрозуміти - як і впровадження будь-якої іншої нової технології, впровадження e-learning може бути дуже складним. Чи варто спочатку чекати безлічі проблем? TRAININGS звернувся за коментарями до замовників навчання.
Свою точку зору поясянет Олена Грачевськая, начальник відділу навчання і розвитку персоналу, «СУАЛ-ХОЛДИНГ»:
«В даний час ми розглядаємо можливість впровадження дистанційного навчання для розвитку навиків в області комп’ютерних технологій і охорони праці. Це ті теми, які потрібні всім, по яких ефективніше навчати дистанційно, особливо якщо йдеться про масове навчання і підвищення кваліфікації. Почнемо з цього, а згодом поміркуємо, чи розширювати лінійку повчальних e-learning курсів. Річ у тому, що у нас немає упевненості, що вони будуть затребувані широким довкола співробітників. На наш погляд, асортимент продуктів, пропонований на ринку e-learning, поки навряд чи може конкурувати з традиційними програмами.
Кращі викладачі і тренери, як російські, так і зарубіжні поки що неохоче тиражують свій досвід за допомогою електронних засобів навчання.
.
Єдине визначене сильна перевага електронних систем навчання - це їх величезні можливості як корпоративний ресурсний центр, інформація якого одночасно доступна великій кількості співробітників в різних регіонах. Наявність такої системи дозволить забезпечити спадкоємність корпоративних знань«.
Впровадження e-learning Чого бояться TD-менеджеры і про що попереджають пр →
Якось одна серйозна компанія (з лідерів ринку мобільного зв’язку) - звернулася до іншої компанії - розробника мультимедіа повчальних програм з нетривіальною пропозицією: зробити електронну гру про креатівность, ініціативність і відповідальність.
Призначатися гра винна для рядових співробітників колл-центрів, де в основному працює молодь. У колл-центрах Замовник вирощує собі кадри, багато менеджерів починають свій рух по кар’єрних сходах звідти. Висока там і текучка кадрів із-за невисокого престижу професії і серйозного навантаження на операторів. HR-задум гри такий - наочно продемонструвати співробітникам, що потрібний від них для професійного і кар’єрного зростання, як вписати творчий потенціал в рамки корпоративної культури, де і як заявити про свої можливості і знахідки (т.е. про здорові амбіції).
Замовник висунув вимоги: у грі не повинно бути теоретичних матеріалів, вона повинна тривати не більше 2,5 годин. На виході гравець повинен стати креативно-відповідальним і видати мінімум одну-две цілком прагматичні ініціативи.
Коли автор цих рядків почув про такий проект, він внутрішньо свиснув: «Нічого собі задачка! Розкажи про це серйозним фахівцям - дивуватися почнуть. Немає таких майстрів, щоб з таким виховним завданням справилися! Марення це - креатівность у комп’ютерного користувача за дві години викликати, та ініціативу, що стоїть, на гора з нього дістати».
Компанія-розробник, проте, думала інакше. Звернулася вона до одного моєму знайомцеві, назвемо його Литвин, з проханням розробити сценарій гри. Литвин говорить: «Мені потрібно два місяці подумати, потім за місяць я це завдання повалю».
І став він думати:
1. Креатівность - це стан душі. Викликати його адміністративною дією скрутно.
2. Креатівность - це завжди незадоволеність тим, що є в компанії, і задоволення від того, чого немає і маловірогідно, що буде.
3. Творчий суб’єкт - істота незручне, за вдачею бунтарське. Замість того щоб обов’язку покірливо виконувати, воно норовить все переробити, а то і зламати, та на додачу і колектив розбурхати.
4. Оскільки ініціативність карана, потрібно нести за неї відповідальність. А кому це охота?
Ні, не справлюся я з цим завданням, вирішив Литвин, глибоко, до речі, переконаний в тому, що креатівность властива всім нормальним людям за визначенням. Зроблю я краще гру про упевненість в собі, про те, як творчі початки гинуть або із-за надмірної самовпевненості ініціатора, або із-за його невпевненості в собі, в своїх силах. Проблема не стільки в креатівності, скільки в здатності людини (креатівного за визначенням) залишатися здатним до організаційно-прийнятної діяльності після того, як творча ідея його відвідає.
Так тренінг-ігра креатівності зовні став бути схожим на тренінг-ігру про упевненість в собі.
За задумом Литвина, головний персонаж гри (на ім’я Гравця) опиняється в ситуаціях, що вимагають вибору адекватних форм поведінки в ході визрівання, оформлення, бізнес-планірованія і презентації креатівних рішень. Як поводитися, якщо колеги сприймають ідею в багнети? Коли менеджер хоче привласнити або ігнорує її? Коли ти сам не упевнений в реалістичності ідеї? і т.п.
Замовник виявився креатівним і прийняв доводи Литвина. Проте вимоги добитися від граючого висунення творчих ініціатив не зняв. Навпаки, став ще наполегливіше пред’являти.
Став Литвин далі думати, а точніше, задаватися питанням:
· Як викликати у того, що грає творче осяяння?
· Як він зможе оцінити цінність своєї ідеї?
· Як прищепити смак до творчості, коли безініціативне життя куди спокійніше і комфортніше за креатівного «божевілля хоробрих»? і т.п.
На жаль, нічого творчого не придумав Литвин, але викрутився, удавшись до так званих евристик.
Евристики - це спеціальні системи питань, що дозволяють, з одного боку, генерувати ідеї, а з іншої - оформляти їх в ясній і зрозумілій формі. Наприклад, приходить Гравець в Суспільство Обліку Ініціатив, а йому тамтешній Експерт говорить (=предъявляет евристику):
Опишіть реальну суперечність, яка може бути дозволене за допомогою Вашої ініціативи, -
і пропонує заповнити ЖЕРИ (журнал реєстрації ініціатив), послідовно відповідаючи на ті, що задаються цим журналом такі, наприклад, питання:
1. Що суперечить чому?
2. Коли суперечність загостритися до межі, відбудеться наступне:
3. Суперечність виникла тому, що .
4. Це протиріччя можна вирішити так:
або так .
5. Якщо суперечність розвиватиметься і вирішуватиметься само собою, це приведе до .
6. Процес вирішення протиріччя буде керований, якщо . і т.д.
Засумнівався я в дієвості таких евристик, а Литвин говорить: «А ти візьми будь-яку свою ідею і прожени її через евристику, потім говорити будеш».
Я спробував. Допомагає! (Колі не вірите, спробуйте самі.)
Так розмахнувся Литвин, стільки евристик понапридумав, що замість гри-тренінгу запропонував Замовникові зробити «Генератор управлінських рішень для топ-менеджерів». Проте це Замовникові не треба було.
Засмутився Литвин, що Замовник завжди має рацію, і склав за бажанням останнього алгоритм документування ідей. Причому такий, що ці ідеї автоматично фільтруються (т.е. оцінюються і проходять попередній відбір), перш ніж стати предметом уваги менеджменту або колег Гравця, ой, пробачите, що Грає.
Пройшовши фільтр, Ігрок-іграющий має можливість провести маркетингове дослідження ефективності своїх ідей, включаючи конкурентні відносини; попрацювати над її інформаційним забезпеченням (наприклад, поцікавитися, а не чи висував хто цю ініціативу до нього) і, нарешті, задокументувати цю ідею відповідно до корпоративних вимог Замовника.
- Як це тобі відважність зробити такий тренінг? - запитав я Литвина.
- Простіше простого, - відповів той. - Не берися за замовлення, які можна реалізувати.
Правило #1: Навчання, зокрема - що надається в режимі online, все ж таки повинно бути обов’язковим для працівників.
Віртуальне навчання (e-learning) було відправною точкою розвитку методу «Точно вчасно». Однією з найсильніших переваг пропонованого віртуального навчання, особливо в період його появи, було те, що воно дозволяло не відривати службовців від роботи. І, як наслідок, маючи доступ до віртуального навчання, працівники можуть просто виділити час для придбання нових знань безпосередньо на робочому місці і негайно застосувати їх на практиці.
Ідея наближення навчання до робочих проблем, які воно покликане вирішувати, вельми приваблива, але чи реалістична вона - особливо в сучасному робочому середовищі? Багато організацій вважають, що ні. Боб Мошер не вважає цю ідею нереалістичною, але говорить, що в більшості випадків не приділяється уваги хорошій підтримці процесу навчання, а також виникають протидіючі чинники. Одним з таких головних чинників є ситуація, коли перед працівниками коштує вибір - увійти до системи віртуального навчання або доробити роботу. І найчастіше вони вибирають друге.
Тепер давайте повернемося до проблеми обов’язковості навчання. На відміну від звичайного навчання в класі, коли потрібні відвідини занять, віртуальне навчання є незалежним і вимагає високого ступеня прихильності і участі для досягнення успіху. Щоб таке навчання дійсно впливало на результати роботи, потрібний більш ніж просто пройти повчальний курс. Будь-яка організація перш за все повинна визначити, чому вони застосовують таке навчання. Всі залучені в навчання працівники повинні знати, на рішення яких ділових задач націлений курс, необхідно доносити це розуміння за допомогою значущих для кожного повчальних подій.
Коли передбачуваний результат тісно пов’язаний з виконанням роботи, обов’язковість навчання легше приймається, і підвищується вірогідність досягнення мети навчання. Ця взаємозалежність є аспектом, який найчастіше упускається в процесі віртуального навчання. Навчання без постановки чітких завдань неефективно і є нераціональним використанням часу, а також існує висока вірогідність того, що небагато з тих, що почали навчання дійдуть до кінця.
Правило #2: Пропонуйте мотивуючі стимули
Чи може тільки примушення забезпечити очікувані результати? Друге правило успішного процесу віртуального навчання полягає в постановці мотивуючих стимулів до досягнення вимірних результатів.
Нас примушували в дитинстві є гіркі пігулки, але був і стимул - нам легшало, ми видужували! Тобто варто було зробити щось неприємне ради очікуваного результату. Те ж саме відбувається з віртуальним навчанням. Примушення працівників брати участь в навчанні часто недостатньо для мотивації чогось більшого, ніж простого придбання знань. Люди потребують інших стимулів, сприяючих узагальненню і застосуванню знань в щоденній роботі.
Стимули можуть бути не дорогими для організації. Відома безліч прикладів, коли компанії заохочують своїх службовців за допомогою талонів на обід, сертифікатів, електронних листів менеджерам і визнання на корпоративних зустрічах і нарадах.
Дієвішими можуть бути стимули, тісно пов’язані з вимірними результатами. Це кращий спосіб гарантувати, що компанія отримує максимальну віддачу на вкладення у віртуальне навчання. Стимули можуть бути такими істотними, як збільшення зарплати і просування, і, після оцінки окупності легко оцінити результати з погляду перспективи компанії.
Остання міра, пов’язана з двома приведеними фундаментальними правилами, це підзвітність. Кожен, що бере участь в навчанні, відповідальний за результат. Менеджери планують навчання з погляду результатів. Службовці притягуються і заохочуються за участь в навчанні і успішне досягнення цих результатів. Унаслідок очевидного потенціалу і вигод від віртуального навчання, багато організацій забувають фундаментальні принципи, які роблять навчання ефективним, - незалежно від напряму навчання. Для успіху всього заходу участь в навчанні повинна бути обов’язковою на початку і заохочуватися після закінчення. Віртуальне навчання не припускає відміну цих правил!